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Analyse de

Objectif compétence - Pour une nouvelle logique

de Philippe Zarifian, éditions Liaisons, 1999
 
Introduction : la compétence, une notion objet de débat et largement polysémique
Mutations du travail et émergence du concept de compétence
Définir la compétence : de l’approche du Medef à une approche plus riche
Les conséquences de la "logique compétence"
De la compétence aux compétences
Il n’y a pas que les entreprises qui produisent des compétences. N’oublions pas l’enseignement !
Qualification professionnelle et classification
En conclusion : la logique compétence ne s’oppose pas au diplôme mais est un puissant transformateur des relations sociales
Le livre de Philipe Zarifian est celui d’un universitaire, professeur de sociologie, chercheur fondamental, qui a formalisé le modèle de la compétence, mais qui est aussi un praticien des mutations du travail et des organisations. L’ouvrage analyse l’ensemble des problèmes que pose la logique de la compétence. Il apporte une contribution décisive à la clarification d’un concept central pour l’évolution du travail dans notre société.

Introduction : la compétence, une notion objet de débat et largement polysémique


Le terme de compétence est très largement polysémique : enseignants, didacticiens, psychologues, sociologues, économistes, philosophes, hommes de l’entreprise, qui, tous, emploient le terme, ne lui donnent pas la même signification. Le concept de compétence est aujourd’hui central dans les débats sur l’évolution des relations sociales dans l’entreprise (évolution du travail notamment) et sur les relations entre l’université, considérée comme principalement productrice de connaissances, et l’entreprise, consommatrice et productrice à la fois de compétences. Une question brûlante est parfois soulevée : le diplôme sera-t-il dévalorisé par une certification des compétences laissée à la seule initiative de l’entreprise ? C’est pourquoi il m’est apparu important d’analyser l’ouvrage de Philippe Zarifian, qui apporte une clarification décisive sur ce que l’auteur désigne lui-même comme "logique de la compétence".

Mutations du travail et émergence du concept de compétence


Le premier chapitre montre tout à la fois l’émergence du concept de compétence, qui tend à favoriser dans les entreprises les initiatives des salariés et à mettre en valeur leur intelligence, et son relatif enlisement pratique, notamment dans les tentatives de refonte des systèmes de qualification et de mise en œuvre des nouveaux outils de gestion des ressources humaines.

Le deuxième chapitre est historique et traite des mutations du travail et de son organisation. Le modèle taylorien classique subit aujourd’hui de profondes mutations que l’auteur analyse à l’aide de trois notions :

-  les événements ;

-  la communication ;

-  le service.
L’automatisation des gestes répétitifs dans l’industrie amène les entreprises à attacher un prix tout particulier à la capacité des travailleurs à faire face à des événements non prévus et en général non prévisibles. La qualité des diverses "communications" à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise devient essentielle pour sa bonne marche. Enfin l’entreprise moderne apparaît comme génératrice de service, même lorsqu’elle produit des objets.
L’importance de la compétence émerge en même temps que l’importance de ces trois notions. Sans anticiper sur une définition précise de la compétence, on sent bien que celle-ci est liée à l’aptitude du travailleur à faire face aux événements, à communiquer, et à comprendre la nature des services que l’entreprise à laquelle il appartient rend à ses clients. Un paragraphe très éclairant est consacré à la notion de service public. Le chapitre se termine par une première approche sur les conséquences des mutations du travail sur les organisations. Trois grandes modifications se produisent et souvent coexistent dans les entreprises importantes : l’organisation cellulaire, l’organisation en réseau, l’organisation en projets.

Définir la compétence : de l’approche du Medef à une approche plus riche


Le troisième chapitre porte sur la définition précise de la compétence, ses enjeux, ses difficultés. Après avoir rappelé la définition classique du Medef, "la compétence professionnelle est une combinaison de connaissances, de savoir-faire, expériences et comportement, s’exerçant dans un contexte précis. Elle se constate lors de sa mise en œuvre en situation professionnelle, à partir de laquelle elle est validable. C’est donc à l’entreprise qu’il appartient de la repérer, de l’évaluer, de la valider et de la faire évaluer" (p 67), Philippe Zarifian en indique l’importance et les limites. Son importance est liée au basculement du modèle du "poste de travail" à celui de la "compétence de l’individu" (p 68). Ses limites viennent, selon l’auteur, d’une part, de la non-prise en compte des mutations du travail et, d’autre part, de la validation des compétences par l’entreprise seule.
L’auteur propose ses propres définitions et les analyse de manière détaillée.
Première formulation  : "La compétence est la prise d’initiative et de responsabilité de l’individu sur des situations professionnelles auxquelles il est confronté" (p 70).
Deuxième formulation  : "La compétence est une intelligence pratique des situations qui s’appuie sur des connaissances acquises et les transforme avec d’autant plus de force que la diversité des situations augmente" (p 74).
Troisième formulation : " La compétence est la faculté à mobiliser des réseaux d’acteurs autour des mêmes situations, à partager des enjeux, à assumer des domaines de coresponsabilité" (p 77).
Ces définitions sont plus riches que celle du Medef. En effet, on voit bien réapparaître les notions clés de mutation du travail, de prise en compte, de manière responsable, et donc avec initiative, des événements, ainsi que le rôle de la communication et du partage des enjeux, c’est-à-dire finalement de la mise en œuvre d’un projet.
Les enjeux ou difficultés relèvent à la fois du travailleur (accepter des responsabilités, se remettre en question) et de l’entreprise (stabilité de l’emploi, rôle de l’encadrement, problèmes de la reconnaissance). Ils sont analysés en détail par l’auteur qui propose des solutions pour chacune des difficultés.

Les conséquences de la "logique compétence"


Le quatrième chapitre porte sur les conséquences de la "logique compétence" sur les organisations. Ces conséquences sont étudiées en détail. Les principales parties de ce chapitre sont :

-  relations entre compétences professionnelles et performances productives ;

-  relations entre compétence, performances et valeur ;

-  relations entre compétence professionnelle et organisation du travail ;

-  relation entre compétence professionnelle et motivation de l’individu ;

-  relation entre compétence et gestion des ressources humaines.
Dans ces différentes parties apparaissent des notions essentielles telles que les "compétences comme créatrices de nouveaux champs de valeur", les relations entre compétence individuelle et compétence collective, "l’organisation apprenante ". C’est finalement toutes les pratiques de gestion des ressources humaines que remet en cause la "logique compétence", qu’il s’agisse de recrutement, de politique de formation, de construction des projets individuels, de mobilité ou de pilotage des changements d’organisation du travail.
Philippe Zarifian prône une "simplification radicale des structures d’organisation et des procédures qui les règlent" (p 95), mais insiste sur les "assemblages mobiles des compétences individuelles au sein de réseaux de travail" (p 144), sur les processus d’apprentissage, et sur le sens que chaque individu donne au travail.

De la compétence aux compétences


Le cinquième chapitre est intitulé "De la compétence aux compétences". L’auteur cherche à analyser à partir de quelles compétences est construite la compétence professionnelle. Il analyse, successivement, compétence sur les process, compétence sur la performance, compétence sur l’organisation.
Le problème de la polyvalence est discuté en terme de professionnalité. La compétence de service est étudiée en détail. Enfin une partie très importante du chapitre est consacrée au rôle de l’expérience.
En conclusion l’auteur pose deux questions fondamentales.

-  La compétence n’est-elle pas au fond le transformateur du savoir en service rendu à l’utilisateur (client...) ?

-  "L’expérience de l’expérience" ( ou la réflexivité de l’expérience) n’est-elle pas un facteur déterminant pour la progression professionnelle des individus ? C’est, en effet, lorsque les individus sont parvenus à "se penser eux-mêmes comme des êtres sociaux (...) qu’ils prennent distance d’avec leurs comportements spontanés" (p 190). Et le modèle de la compétence n’est-il pas un facteur de stabilisation sociale ?

Il n’y a pas que les entreprises qui produisent des compétences. N’oublions pas l’enseignement !


Le sixième et dernier chapitre qui représente, selon l’auteur, "l’aspect le plus délicat et le moins achevé de la logique compétence" (p 193) est certainement l’un des plus intéressants pour un universitaire. Intitulé "Compétences, formation et classifications", il se divise en deux parties.
La première, assez achevée, me semble-t-il, concerne le rapport entre diplômes et compétences et met en évidence deux réalités qui méritent d’être soulignées.
La première est le rôle déterminant du diplôme dans la pratique sociale (accès massif des jeunes vers des formations diplômantes, pratiques concrètes d’embauche, qui privilégient les diplômés c’est-à-dire les connaissances acquises, même si, juridiquement, ce sont les connaissances requises par l’emploi et non les connaissances acquises par l’individu qui constituent un élément essentiel de l’accord patronat syndicats de 1974, sur les classifications, accord dit de la métallurgie). On peut d’ailleurs considérer que l’émergence de la "logique compétence" s’oppose et s’opposera de plus en plus, dans les faits et sans doute dans les textes juridiques futurs (voir le chapitre 4), à la logique des connaissances requises par l’emploi.
La deuxième réalité est que la formation est productrice non seulement de connaissances mais aussi de compétences. Ces compétences, un peu particulières car elles ne sont pas professionnelles au sens de "développées dans l’entreprise", sont néanmoins essentielles. Elles s’appellent "maîtrise du raisonnement abstrait et du langage, capacité de prise de distance réflexive vis-à-vis de soi et de son environnement, comportement d’autodiscipline et de socialisation (p 198), comportements "civils" selon les termes de P. Zarifian (p 197). Les compétences particulières liées à la formation sont nommées dans le livre "compétences d’arrière-plan" (p 202). Ce sont elles qui permettent de construire ce que Montaigne appelait une "tête bien faite". Ce sont elles qui permettent aux jeunes diplômés qui débutent dans l’entreprise d’analyser des situations de travail concrètes et de construire ainsi leurs compétences "professionnelles".
L’auteur profite de ces réalités pour insister sur le rôle déterminant des enseignants pour aider au développement des compétences d’arrière-plan et sur les vertus, mais aussi les limites pratiques, des systèmes de formation par alternance.
Il me semble que l’on pourrait généraliser les propos de Philippe Zarifian et que le problème central de l’éducation nationale est celui des systèmes de formation, tant initiale que continue, qui doivent s’organiser autour du développement des compétences d’arrière-plan. Ceci implique, me semble-t-il, de centrer les systèmes de formation sur l’apprenant, alors qu’ils sont aujourd’hui largement centrés sur l’enseignant et sur les connaissances dont il est porteur.

Qualification professionnelle et classification


La deuxième partie du chapitre, qui est peut-être la moins achevée bien qu’intéressante, concerne le "profond renouvellement du système de classification". L’auteur introduit le très important concept de "qualification professionnelle" (p 218), association des connaissances et savoirs nécessaires dans un univers professionnel donné et des compétences d’arrière-plan.
Deux exemples de nouveaux systèmes de classification en construction sont donnés et le chapitre se termine par une discussion très approfondie et très éclairante sur la reconnaissance des individus dans la construction de la hiérarchie sociale. Celle-ci doit, selon l’auteur, s’appuyer à la fois sur la "qualification professionnelle" (donnée collective et transparente) et sur la compétence de l’individu.
L’articulation de ces deux aspects de la "reconnaissance" est l’élément essentiel de la construction d’un système, socialement stable, de classification.

En conclusion : la logique compétence ne s’oppose pas au diplôme mais est un puissant transformateur des relations sociales


Au terme de cette analyse et en conclusion, je voudrais souligner que le livre de Philippe Zarifian constitue une contribution décisive à la clarification du concept de compétence. À la fin du livre, le lecteur, qu’il soit homme de l’entreprise, universitaire ou fonctionnaire viscéralement anti-universitaire du ministère du travail, aura compris que la "logique compétence" ne s’oppose pas à la "logique diplôme" mais à la logique "poste de travail" dans l’entreprise. Il aura compris aussi que cette "logique compétence" implique une prise en compte de la "qualification professionnelle du travailleur" face à la "qualification de l’emploi", ce qui amène déjà et amènera des changements de plus en plus importants dans l’organisation du travail, la gestion des ressources humaines, et les systèmes de classification. Il aura compris enfin que les systèmes de formation doivent s’organiser autour du développement des "compétences d’arrière-plan" qui valorisent les connaissances acquises par l’apprenant et en facilitent l’acquisition.